Eisbergmodell Unternehmenskultur

Herkunft des Eisbergmodells zur Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur wird im wissenschaftlichen Kontext häufig in Form eines Eisbergmodells beschrieben – mit einem sichtbaren Bereich und einem nicht sichtbaren Bereich, unter der Wasseroberfläche.

Das Eisbergmodell stammt ursprünglich aus der Angewandten Psychologie und wurde zu Beginn des vergangenen Jahrtausends zunächst von Edward T. Hall auf soziale Systeme und interkulturelle Kommunikationsmodelle übertragen. Edgar Schein hat das Modell in der Betriebswirtschaftslehre und im Rahmen der Organisationsentwicklung zur Beschreibung der Unternehmenskultur populär gemacht. Das Modell visualisiert eingängig und leicht verständlich, wie die sichtbaren und leicht zugänglichen Elemente der Unternehmenskultur und die nicht sichtbaren, verdeckten Anteile des Verhaltens in Organisationen zusammenhängen.

Wie das Eisbergmodell Unternehmenskultur beschreibt

Im Sinne des Eisbergmodells besteht die Unternehmenskultur aus vergemeinschafteten Kommunikationsroutinen, die letztendlich der Existenzgrund für die Organisation sind und der Leistungserbringung innerhalb des Unternehmens dienen. Die Unternehmenskultur besteht aus sichtbaren und unsichtbaren Elementen. Außenstehende oder auch neue Mitarbeiter:innen verstehen eine Kultur daher oft kaum oder gar nicht.

Die sichtbaren Elemente der Kultur lassen sich direkt beeinflussen, durch die Führung oder das Management. Ein Zukunftsbild, die Strategie, Leitmotive oder auch Unternehmensrichtlinien lassen sich festlegen. Welche organisationale Bedeutung diese Festlegungen und Entscheidungen der Führung erlangen, lässt sich nicht direkt beeinflussen. Die nicht sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur können nur indirekt beeinflusst werden.

Eigene Darstellung und Interpretation, orientiert an den Modellen von Edgar Schein und Edward T. Hall

Sichtbare und nicht sichtbare Elemente der Unternehmenskultur

Im Sinne des Eisbergmodells besteht die Unternehmenskultur aus vergemeinschafteten Kommunikationsroutinen und Grundannahmen zur Lösung von internen und externen Problemen. Die Unternehmenskultur besteht aus sichtbaren sowie unsichtbaren Elementen, sodass Außenstehende oder auch neue Mitarbeiter:innen diese teilweise nicht verstehen können.

Der Teil des Eisbergs, welcher über der Wasseroberfläche ist, beschreibt dabei die sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur. Der wesentlich größere, unter der Wasseroberfläche gelegene Teil des Eisbergs, verdeutlicht die verborgenen Elemente der Unternehmenskultur.

Sichtbare Elemente der Unternehmenskultur

Strategische Zielsetzungen
Zukunftsbild
Außendarstellung
Auftreten und Wirken der Führungskräfte und Mitarbeiter:innen
Räumlichkeiten
Das gesprochene oder aufgeschriebene Wort (z.B. Leitmotive, Regelwerke)

Nicht sichtbare Elemente der Unternehmenskultur

Beziehungen
Unterschiedliches Führungsverhalten
Machtverhältnisse
Auslegung von Regelwerken und informelle Regeln
Resonanz aufgeschriebener oder gesprochen Worte (z.B. tatsächliche Bedeutung von Leitmotiven)
Status
Tradition der Organisation bzw. in der Organisation
Einstellungen, Ängste und Gefühle der Führungskräfte und Mitarbeiter:innen
Grundbedürfnisse der Mitarbeiter:innen (z.B. nach Sicherheit oder Anerkennung)

Unternehmenskultur entwickeln – unsere Vorgehensweise

Man kann die Unternehmenskultur auch als DNA des Unternehmens verstehen, die sich mit der Zeit in einem Unternehmen entwickelt. Sie ist tief im Unterbewusstsein der Unternehmensmitglieder verwurzelt und lässt sich somit nicht einfach per Anordnung oder auf Knopfdruck verändern. Die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln, braucht Zeit und eine kluge Vorgehensweise.

Zunächst gilt es, die erlebte Unternehmenskultur greifbar zu machen. Der systemische Kulturkompass hat sich über die Jahre bewährt: Dieses wissenschaftlich fundierte Tool gibt auf Basis quantitativer und qualitativer Analysen Aufschluss über die bestehende Unternehmenskultur und ermöglicht es dem Management somit, eine Soll-Ist-Differenz zu eröffnen und relevante Kulturthemen im Unternehmen zu bearbeiten.

Basierend auf der Kulturerhebung und der zu erarbeitenden Soll-Ist-Differenz entwickeln wir eine maßgeschneiderte Lernarchitektur, die organisationales und personales Lernen wirksam miteinander verzahnt, womit die Veränderung der Unternehmenskultur ermöglicht wird. Begleitet werden diese Maßnahmen zur Entwicklung der Unternehmenskultur mit einem transparenten Wirksamkeitsmonitoring und regelmäßigen Reflexionen, um etwaige Anpassungsbedarfe in der Vorgehensweise frühzeitig zu erkennen und diese entsprechend umzusetzen.

Video zum Systemischen Kulturkompass

Unsere Beratungsleistungen zur Unternehmenskultur

Beantworten Sie gemeinsam mit den Berater:innen von S&P Consulting die folgenden Fragen und leiten Sie damit einen Prozess ein, der es Ihnen erlaubt, Ihre Unternehmenskultur stärker auf Ihre strategischen Ziele auszurichten und als Erfolgsfaktor zu mobilisieren:

Wie sieht unsere aktuelle Ist-Kultur aus?
Was soll unsere Soll-Kultur maßgeblich prägen?
Wo bestehen die dringendsten Handlungsbedarfe aus Sicht des Top-Managements, der Führungskräfte und der Mitarbeiter:innen im Unternehmen?

Unternehmenskultur entwickeln

Systemischer
Kulturkompass

Erfolgsfaktoren der Kulturentwicklung

Weiterführende Informationen

Wenn Sie die Unternehmenskultur in Ihrer Organisation messen möchten oder mehr von uns und unserem Beratungsansatz erfahren möchten, freuen wir uns auf ein persönliches Gespräch mit Ihnen! Vereinbaren Sie hierzu ganz unkompliziert einen Termin mit uns.