Moderne HR-Arbeit durch Eignungsdiagnostik

Wie lässt sich das künftige Arbeitsverhalten von Kandidat:innen im Bewerbungsprozess erfassen? Woran lässt sich Motivation erkennen? Ein ganz wesentliches Tool in der modernen HR-Arbeit sind eignungsdiagnostische Verfahren, die es ermöglichen, die Passung einer Person zu bestimmten Funktionen objektiv und präzise zu bewerten. Mithilfe professioneller Eignungsdiagnostik können Unternehmen Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl sowie die daraus resultierenden Kosten vermeiden und vakante Positionen erfolgreich besetzen.

Moderne HR-Arbeit durch Eignungsdiagnostik

Wie lässt sich das künftige Arbeitsverhalten von Kandidat:innen im Bewerbungsprozess erfassen? Woran lässt sich Motivation erkennen? Ein ganz wesentliches Tool in der modernen HR-Arbeit sind eignungsdiagnostische Verfahren, die es ermöglichen, die Passung einer Person zu bestimmten Funktionen objektiv und präzise zu bewerten. Mithilfe professioneller Eignungsdiagnostik können Unternehmen Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl sowie die daraus resultierenden Kosten vermeiden und vakante Positionen erfolgreich besetzen.

Erfolgreiches und zielführendes Recruiting hängt ganz wesentlich davon an, Voraussagen über das Arbeitsverhalten und die Motivation von potentiellen Kandidat:innen zu treffen. Denn diese beiden entscheidenden Treiber beeinflussen den beruflichen Erfolg maßgeblich: Bis zu 50 Prozent des Berufserfolgs hängen vom Arbeitsverhalten ab. Die anderen 50 Prozent sind der Motivation, dem Fachwissen, speziellen Fertigkeiten wie Sprachkenntnissen, Kenntnissen zu Umgebungsbedingungen, Organisationswissen, der Intelligenz sowie dem Rollen- und Aufgabenverständnis zuzuschreiben.

Was ist Eignungsdiagnostik?

Um eine Aussage darüber zu treffen, ob und inwiefern eine Person den Anforderungen der Organisation gerecht werden kann, ist es unerlässlich, eignungsdiagnostische Testverfahren einzusetzen: Mittels der Eignungsdiagnostik werden die Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Werte einer Person im beruflichen Kontext analysiert und ausgewertet. Auf Basis dieser Ergebnisse kann beurteilt werden, ob eine Passung der Person zu einer bestimmten Funktion sowie zum Unternehmen gegeben ist. Grundlage der Beurteilung, ob eine Person für die vakante Funktion geeignet ist, sind organisations- und funktionsspezifische Erfolgsparameter sowie Anforderungen an die Funktion und die Person, die diese Funktion besetzen soll. Das bedeutet, dass Eignungsdiagnostik nur zu aussagekräftigen Ergebnissen kommen kann, wenn ein Anforderungsprofil besteht.

Darüber hinaus lassen sich von vornherein Stärken und Chancen für die individuelle Entwicklung des Kandidaten oder der Kandidatin im Unternehmen identifizieren.

Das Ziel: Objektive Personalentscheidungen

Das Hauptziel der Eignungsdiagnostik ist die Schaffung einer objektiven, datenbasierten Grundlage für Personalentscheidungen, um Fehler bei der Personalauswahl zu minimieren. Diese entstehen häufig einerseits dadurch, dass die Anforderungen nicht oder nur zum Teil bekannt sind, andererseits durch Bewertungsfehler. Gängige Bewertungsfehler sind beispielweise der Bestätigungsfehler, der Halo-Effekt, der Primacy-Effekt sowie der fundamentale Attributionsfehler.

Bestätigungsfehler

Die Neigung, Informationen so auszuwählen, zu suchen und zu interpretieren, dass diese die eigenen Erwartungen bestätigen

Halo-Effekt

Ein einziges Merkmal einer Person wirkt so dominant, dass andere Merkmale in der Beurteilung dieser Person in den Hintergrund gedrängt werden, bzw. gar nicht berücksichtigt werden

Primacy-Effekt

Kognitive Verzerrung, bei der die ersten wahrgenommenen Informationen einer Person besonders gut in Erinnerung bleiben und die weitere Beurteilung dieser beeinflussen

Fundamentaler Attributionsfehler

Die Tendenz von Beobachter:innen, Personen als Ursache für ihre Handlungen zu sehen (Überbewertung von dispositionalen Faktoren, Unterbewertung von situationalen Faktoren

Diese Fehler, die die Personalauswahl erheblich beeinträchtigen können, lassen sich mithilfe eignungsdiagnostischer Verfahren vermeiden.

Der Mehrwert für Unternehmen

Die Eignungsdiagnostik kann die Passung von Bewerbern und Unternehmen erhöhen und Bewertungsfehler minimieren: Je höher die Übereinstimmung zwischen Bewerber und Position, desto geringer die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen. Dies schont nicht nur Ressourcen im Unternehmen und die Motivation aller Beteiligten, sondern spart auch viel Geld: Fehleinstellungen verursachen neben den Gehaltszahlungen und dem Einarbeitungsaufwand enorme Kosten, unter anderem durch die reduzierte Leistung der einzuarbeitenden Mitarbeitenden in den ersten Monaten und doppelte Rekrutierungskosten für die zu besetzende Stelle.

Um die Kosten für eine Fehleinstellung genau zu beziffern, hängt deren Höhe zu stark von zu vielen unterschiedlichen Faktoren wie der Funktion, der Branche oder auch der Dauer bis zum Austritt ab. Fest steht jedoch: Die Kosten einer Fehleinstellung sind in jedem Fall deutlich höher als die Kosten für die Durchführung von eignungsdiagnostischen Verfahren.

Employee Journey aus Bewerberperspektive

Ein weiterer positiver Effekt eignungsdiagnostischer Verfahren resultiert aus der Tatsache, dass sich die Kandidat:innen bereits im Bewerbungsprozess „gesehen“ und beachtet fühlen. Sofern die Diagnostik gut durchgeführt wird, entsteht ein Gefühl der Wertschätzung und Anerkennung ihrer Persönlichkeit, was wiederum die Weiterempfehlungsquote erhöht und sich damit positiv auf das Employer Branding auswirken kann. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann erlebte Wertschätzung den Ausschlag für die Entscheidung zugunsten eines Unternehmens geben. Zudem schafft ein professioneller Bewerbungsprozess hohe Akzeptanz durch Usability, Objektivität und klaren Funktionsbezug bei den Kandidat:innen.

Fundierte Verfahren erkennen

Fundierte eignungsdiagnostische Verfahren zeichnen sich durch den methodischen Einsatz von strukturierten Interviews, Personaltests sowie standardisierten Auswahl- und Entwicklungsprozessen aus. Die Einhaltung von Normen für Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik wie der DIN 33430 ist dabei ein Indikator für die Qualität und die Zuverlässigkeit der Verfahren.

Eignungsdiagnostik umfasst eine Bandbreite von Methoden, darunter psychometrische Tests, Assessment-Center, Interviews, berufsbezogene Aufgaben und Selbstbeurteilungsfragebögen.

Prognosen validieren

Das sowohl in Deutschland als auch weltweit meistgenutzte Tool ist das Einzelinterview, das zu den biografieorientierten Verfahren zählt. Durch eine Prognosegüte von bis zu 50 Prozent liefern strukturierte Interviews eine gute Grundlage für eine Vorhersage über den künftigen Berufserfolg. Jedoch können nicht alle Kompetenzen und Potenziale in einem Interview überprüft werden. Neben den biografieorientierten Verfahren gibt es in der Eignungsdiagnostik noch zwei weitere Verfahrensgruppen zur Identifikation geeigneter Bewerber:innen: eigenschaftsorientierte sowie simulationsorientierte Verfahren.

Verfahrensgruppe	Beispiele eignungsdiagnostischer Verfahren
Biografieorientierte Verfahren	Interviews, Analyse der Bewerbungsunterlagen (z.B. Fachliches Matching)
Eigenschaftsorientierte Verfahren	Intelligenztests (z.B. IST 2000 R), Persönlichkeitsfragebögen (z.B. Hogan)
Simulationsorientierte Verfahren	z.B. Assessment Center, Arbeitsproben

Während simulationsorientierte Verfahren sehr ressourcenaufwändig sind, lassen sich eigenschaftsorientierte und biografieorientierte Verfahren häufig ressourcenschonender integrieren. Die Auswahl des passenden Verfahrens hängt dabei immer von den spezifischen Anforderungen der zu besetzenden Position ab. Um die geeigneten Verfahren zu bestimmen, gilt es daher, genau zu prüfen, welche Kompetenzen und Potenziale bei den Bewerber:innen evaluiert werden sollen.

Externe Expertise durch S&P

Moderne Eignungsdiagnostik ist komplex und entwickelt sich ständig weiter. Als systemische Organisationsberatung hat S&P langjährige Erfahrung im Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren und der Auswahl der für den Bedarf geeigneten Methoden. Unsere Expertise mit den verschiedenen Testverfahren entwickeln wir permanent weiter. So können wir Unternehmen auf Basis verschiedener Kooperationen sowie von Zertifizierungen für gängige Testverfahren wie zum Beispiel Hogan Assessments, I-S-T 2000R oder GPOP bei der Personalauswahl mit unserem Wissen und unserer Erfahrung und bei der erfolgreichen Besetzung der unterschiedlichsten Positionen auf allen Führungsebenen bis hin zur Vorstandebene professionell beraten. Mit unserer Erfahrung und Expertise zeigen wir Ihnen, wie Sie eine objektive Perspektive in den Auswahlprozess integrieren, das Risiko von Fehleinstellungen minimieren, Kosten reduzieren und die Effizienz des gesamten Rekrutierungsprozesses steigern können.

Wir begleiten Sie bei der Auswahl der für Sie passenden Eignungsdiagnostik, die Ihre individuellen Bedürfnisse berücksichtigt. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Kira Rempel

Leitung Kompetenzteam Personal

Kristin Utech

Mitglied Kompetenzteam Personal

Kira Rempel Leitung Kompetenzteam Personal | Senior Consultant

Kristin Utech Mitglied Kompetenzteam Personal | Consultant

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