Wie Sie die organisationale Veränderungsfähigkeit Ihrer Organisation stärken können und welche Rolle der Dreiklang aus Strategie, Organisation und Personal dabei spielt
Die Fähigkeit, sich schnell und flexibel an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen, gilt nicht erst seit kurzer Zeit als ein wesentlicher Erfolgsfaktor – das Jahr 2020 führt uns allerdings im Zeitraffer vor Augen, was geschieht, wenn Organisationen mit den dynamischen Entwicklungen in ihren relevanten Umwelten nicht mehr mithalten können.
Neben erhöhten Sicherheitsmaßnahmen im Zuge des Infektionsschutzes oder einer breiteren Aufstellung der Supply-Chain, nur um einige Beispiele zu nennen, erweist sich die Corona-Pandemie darüber hinaus in vielerlei Hinsicht als Katalysator bereits laufender Entwicklungen und beschleunigt Trends wie die Digitalisierung. Mit der erhöhten Veränderungsgeschwindigkeit steigt auch die Anforderung an Organisationen, ihre relevanten Umwelten genau im Blick zu behalten und Handlungsbedarfe und -chancen frühzeitig zu erkennen. Es gilt, die richtigen Beobachtungen aufzugreifen und auf kluge Art und Weise weiterzuverfolgen.
Bei all den Herausforderungen bringen Krisen aber immer auch Chancen mit sich: So lassen sich aktuell zahlreiche Organisationen beobachten, die mit kreativen, innovativen Lösungen den Markt überraschen und somit die Chancen der Zeit nutzen, während viele andere Organisationen, darunter auch etablierte Konzerne, darum ringen, ihr Geschäftsmodell zu retten oder Stück für Stück in die neue Wirklichkeit zu überführen. Dabei zeigt sich: Es gewinnen nicht (nur) die Großen, sondern vor allem diejenigen, die besonders anpassungsfähig sind.
Woran liegt das?
Organisationen sind dann erfolgreich, wenn sie in hohem Maße antwortfähig auf die gesellschaftlichen Entwicklungen sind, werthaltige Lösungen für gesellschaftliche Engpässe und Bedarfe finden und diese zu angemessen empfundenen Konditionen anbieten. Organisationen verschwinden, wenn diese Bedarfe nicht mehr existieren oder sich verändern und für diese keine adäquaten Lösungen zur Verfügung gestellt werden können.
In jeder Krise gibt es Gewinner und Verlierer. Zu den Gewinnern gehören oft Unternehmer mit innovativen Ideen, die sie schnell zur Umsetzung bringen. Das sind nicht immer nur die großen Konzerne.
Wie lässt sich die organisationale Veränderungsfähigkeit stärken?
Die Anforderungen der Kunden und Märkte verändern sich. Ein sorgfältiges Beobachten der relevanten Umwelten ist für Organisationen daher unumgänglich – nur so können die Veränderungen wahrgenommen, Handlungsbedarfe und ‑chancen frühzeitig erkannt und Lösungen entwickelt werden.
Dass dies häufig leichter gesagt als getan ist, zeigen zahlreiche Beispiele organisationaler Blindheit.
Oft leistet das Management hier bereits sehr gute Arbeit und entwickelt erfolgversprechende Konzepte – jedoch scheitern diese Veränderungsvorhaben viel zu häufig in der Umsetzung und erzielen nicht die erhofften Ergebnisse. Das führt bei den Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur zu Zynismus und Veränderungsmüdigkeit, sondern kostet die Organisation viel Kraft.
Organisationale Blindheit
Organisationen sehen nur, was sie sehen. Sie sehen nicht, dass sie nicht sehen, was sie nicht sehen.
Organisationen folgen in der Wahrnehmung ihrer Umwelten bestimmten Beobachtungs- und Bewertungsrastern, die sich im Laufe der Jahre etabliert und gefestigt haben. Das ist sinnvoll und wichtig, denn ohne diese Raster wären Organisationen nicht handlungsfähig. Jedoch entstehen dabei blinde Flecke: Relevante Entwicklungen rund um die Organisation werden nicht wahrgenommen, weil sie aufgrund der etablierten Beobachtungs- und Bewertungskriterien nicht als solche betrachtet werden. Wie Sie diesem Risiko entgegenwirken können, lesen Sie in unserem Beitrag zur Systemtheorie in der Praxis.
Wie gelingt die Veränderungen, welche Bedeutung hat die Verzahnung von Strategie, Organisation und Personal?
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Strategie, Organisation und Personal wirksam verzahnen
Der Grund dafür, dass Veränderungsvorhaben in Organisationen nicht gelingen, liegt oft darin, dass sie die Organisation nicht als Ganzes berücksichtigen. Eine Strategieveränderung beispielsweise setzt in vielen Fällen auch Anpassungen in der Organisationsstruktur voraus. Darüber hinaus müssen die Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglicherweise auf neue Aufgaben oder andere Prozesse vorbereitet werden. All das muss aber mitgedacht werden. Insbesondere bei tiefgreifenden organisationalen Transformationsprozessen ist eine wirksame Verzahnung von Strategie-, Organisations- und Personalentwicklung notwendig, um diesen erfolgreich zu gestalten und umzusetzen.
Darüber hinaus gilt es, eine Passung zwischen den Veränderungszielen und der Unternehmenskultur herzustellen. Bestehen hier zu große Diskrepanzen, kann die Unternehmenskultur das Veränderungsvorhaben behindern oder sogar zu seinem Scheitern führen. Schränkt die aktuell gelebte Unternehmenskultur die Leistungsfähigkeit des Unternehmens ein, ist eine Kulturentwicklung sinnvoll. In all diesen Prozessen spielt Führung eine maßgebliche Rolle als Mitgestalter und Vorbild in der Veränderung. Führungskräfte sind daher als Navigatoren im Change eng in alle Prozesse einzubeziehen, damit die Veränderung auf allen Ebenen gelingt.
Veränderung ist nicht gleich Veränderung
Veränderungen können in Organisationen ganz unterschiedliche Ausmaße und Formen annehmen. Wir unterscheiden dabei zwischen den folgenden drei Stufen:
- Veränderung erster Ordnung: Anpassungen, die zur natürlichen Optimierung einer Organisation dazugehören, z. B. die Einführung einer neuen Software
- Veränderungen zweiter Ordnung: Reaktionen auf einen akuten Veränderungsanlass, z. B. Krisenmanagement oder das Erkennen eines Problems, das radikale Umstrukturierungen erfordert
- Veränderungen dritter Ordnung: Verbesserung der Lern- und Anpassungsfähigkeit einer Organisation, um Chancen frühzeitig zu erkennen und radikale Umstrukturierungen zu vermeiden. Das kann einerseits durch eine genotypische Transformation, andererseits durch vorausschauende Selbsterneuerung geschehen
Ein erfolgreiches Verändern des Veränderns, also eine Veränderung dritter Ordnung benötigt diesen Dreiklang aus Strategie, Organisation und Personal – und den spielen wir als systemische Organisationsberatung seit über über 35 Jahren gekonnt. Unter Berücksichtigung der Elemente Unternehmenskultur und Führung werden die entsprechenden Prozesse effektiv miteinander verflochten und Kommunikations- und Entscheidungsroutinen sowie Arbeitsmethoden implementiert, die Ihre Organisation in die Lage versetzen, relevante Handlungsbedarfe und Chancen in den Märkten frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren.
Programme zur Stärkung der organisationalen Veränderungsfähigkeit
Unsere Beratungsleistungen
Um die Transformation eines Unternehmens erfolgreich zu gestalten, ist der Dreiklang aus Strategie, Organisation und Personal essenziell. Als systemische Organisationsberatung verfügen wir in der Bearbeitung wechselseitiger Abhängigkeiten innerhalb eines Unternehmens über eine besondere Expertise. Mit uns haben Sie alle Leistungen unter einem Dach und Experten an Ihrer Seite.
Strategie
Entwickeln Sie mit uns Ihre Strategie, um die Zukunft auch in Zeiten der Ungewissheit aktiv zu gestalten.
Organisation
Wir beantworten gemeinsam mit Ihnen die Frage, welche Organisation Ihre Organisation braucht.
Personal
Stellen Sie mit neuen HR-Lösungen die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation auch in Zukunft sicher.
Führung
Etablieren Sie eine Form der Führung, die organisationale Anpassung an die Herausforderungen der Zeit ermöglicht.
Kultur
Eine Kultur, die zu den strategischen Zielen einer Organisation passt, steigert maßgeblich die organisationale Leistungsfähigkeit.
Gemeinsam mit Ihnen ermöglichen wir Lösungen, die es heute noch nicht gibt
Frédéric SedlákSenior Berater und ProkuristTelefon:+49 4102 69 93 22
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