PESTEL-Analyse – Externe Einflussfaktoren strategisch nutzen

Die PESTEL-Analyse ist ein bewährtes Instrument, um externe Einflussfaktoren systematisch zu erfassen und deren Auswirkungen auf die HR-Aktivitäten und -Prozesse abzuleiten. Durch die Berücksichtigung politischer, wirtschaftlicher, soziokultureller, technologischer, umweltbezogener und rechtlicher Faktoren hilft die PESTEL-Analyse dabei, Risiken und Chancen frühzeitig zu erkennen und fundierte Entscheidungen für das Personalmanagement zu treffen. Sie ist ein zentraler Bestandteil zur Entwicklung einer zukunftsorientierten Personalstrategie.

PESTEL-Analyse – Externe Einflussfaktoren strategisch nutzen

Die PESTEL-Analyse ist ein bewährtes Instrument, um externe Einflussfaktoren systematisch zu erfassen und deren Auswirkungen auf die HR-Aktivitäten und -Prozesse abzuleiten. Durch die Berücksichtigung politischer, wirtschaftlicher, soziokultureller, technologischer, umweltbezogener und rechtlicher Faktoren hilft die PESTEL-Analyse dabei, Risiken und Chancen frühzeitig zu erkennen und fundierte Entscheidungen für das Personalmanagement zu treffen. Sie ist ein zentraler Bestandteil zur Entwicklung einer zukunftsorientierten Personalstrategie.

Der strategische Rahmen: Unternehmensstrategie und Personalstrategie

Jede Personalstrategie muss sich eng an den Organisationszielen und der strategischen Positionierung der operativen Einheiten orientieren. Die Personalstrategie ist kein Selbstzweck, sondern ein wichtiger Hebel zur Erreichung der unternehmerischen Ziele. Die Analyse der Unternehmensstrategie bildet daher den ersten Schritt im Prozess der Entwicklung einer Personalstrategie. Es gilt, die Vision, Mission und die Ziele des Unternehmens zu verstehen und zu analysieren, welche Marktanforderungen bestehen, welche Herausforderungen und Chancen sich abzeichnen und welche Kompetenzen künftig benötigt werden.

Der Wert der PESTEL-Analyse für die Personalstrategie

In einer dynamischen Geschäftswelt ist eine der größten Herausforderungen für das HR-Management, zukünftige Entwicklungen und deren Auswirkungen auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter realistisch einzuschätzen. Hier kommt die PESTEL-Analyse zum Einsatz. Sie ermöglicht es, die wichtigsten externen Einflussfaktoren zu identifizieren und so strategische Entscheidungen zu treffen, die auf fundierten Daten basieren. Dabei werden folgende Dimensionen analysiert:

P – Politics / Politisch: Gesetzgebung, Steuergesetze und –richtlinien, Stabilität der Regierung, Subventionen, Förderungen
E – Economics / Wirtschaftlich: Wirtschaftswachstum, Beschäftigung/Arbeitslosigkeit, Konjunktur, Inflation, Steuersystem, Einkommen, Kaufkraft
S – Society / Soziokulturell: Demografische Entwicklung, Kulturelle Trends, Werte, Normen, Mobilität, Bildung, Gesundheit, Einkommensverteilung, Lebensstil
T – Technology / Technologisch: Technische Standards, Forschung u. Entwicklung, Automatisierung, Digitalisierung, KI, Neue (Produktions-)Verfahren
E – Environment / Umwelt: Klimawandel, Umweltschutzvorschriften, Nachhaltigkeit, Verfügbarkeit natürlicher Ressourcen
L – Legislation / Rechtlich: Arbeitsgesetze, Wettbewerbsrecht, Steuerrecht, Genehmigungspflichten

Diese umfassende Analyse externer Faktoren hilft der HR-Abteilung, auf Veränderungen im Umfeld proaktiv zu reagieren und die Personalstrategie entsprechend anzupassen. Dabei ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Personalabteilung nicht nur auf Herausforderungen reagiert, sondern auch neue Chancen erkennt und nutzt.

Auswirkungen der PESTEL-Analyse auf HR-Aktivitäten

Die Ergebnisse der PESTEL-Analyse beeinflussen eine Vielzahl von HR-Prozessen, darunter Recruiting, Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeiterbindung und das allgemeine Arbeitsumfeld. Durch die systematische Erfassung externer Einflüsse kann der HR-Bereich seine Aktivitäten und Prozesse besser anpassen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig sichern.

Ein Beispiel: Veränderungen in der Gesetzgebung oder arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen (L für Legal) könnten dazu führen, dass sich das Anreizsystem oder die Arbeitszeitregelungen ändern müssen. Ebenso kann die Digitalisierung (T für Technology) neue Qualifikationsanforderungen mit sich bringen, die über eine gezielte Mitarbeiterentwicklung abgedeckt werden müssen.

Praxisbeispiele: Handlungsfelder der Personalstrategie

Auf Grundlage der PESTEL-Ergebnisse und der Unternehmensstrategie lassen sich konkrete Handlungsfelder für die Personalstrategie ableiten. Diese umfassen unter anderem:

Welche Kultur und welche Werte sollen im Unternehmen gefördert werden?
Praxisbeispiel: Steigerung der Innovationskraft der Belegschaft durch gezielte Weiterbildung und flache Hierarchien
Wie kann die Arbeitgeberattraktivität gesteigert werden und eine authentische Arbeitgebermarke entwickelt werden?
Praxisbeispiel: Entwicklung eines modernen Anreizsystems und Weiterentwicklung des Benefitmodells
Welche Kompetenzen und damit verbunden, welche Mitarbeiter braucht es in den nächsten 5 – 10 Jahren?
Praxisbeispiel: Aufbau von Kompetenzen im Bereich Prozesswissen und Digitalisierung
Wie kann die Fluktuation verringert und die Mitarbeiterbindung erhöht werden?
Praxisbeispiel: Schaffung weiterer Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, um die langfristige Bindung der Mitarbeiter zu sichern

Ihr Partner für die Durchführung einer PESTEL-Analyse

Auf Basis der Unternehmensstrategie sowie den identifizierten internen und externen Einflussfaktoren unterstützen wir Sie bei der Entwicklung einer zukunftsorientierten und handlungsfähigen Personalstrategie. Unsere Expertise hilft Ihnen, die für Ihre Organisation relevanten Handlungsfelder zu identifizieren und gezielt Maßnahmen für den operativen HR-Bereich abzuleiten.

Kontaktieren Sie uns, um mehr über die PESTEL-Analyse und deren Einsatzmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen zu erfahren.

Kira Rempel

Leitung Kompetenzteam Employer Branding

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Kira Rempel Leitung Kompetenzteam Personal | Senior Consultant

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