Unternehmenskultur: Definition, Modelle & Beispiele

Unternehmenskultur: Definition, Modelle & Beispiele

Was ist Unternehmenskultur?

Zu einer Unternehmenskultur gehören Grundüberzeugungen, Werte, selbstverständlich geteilte Glaubenssätze sowie Kommunikations- und Verhaltensmuster und damit verbundene Erwartungen, nach denen gehandelt wird. Die Unternehmenskultur beeinflusst, wie ein Unternehmen funktioniert, wie Strukturen aufgebaut werden und wie die Mitglieder der Organisation untereinander kommunizieren und zusammenarbeiten.

Man kann die Unternehmenskultur auch als inoffizielle Spielregeln in einer Organisation verstehen, die wie selbstverständlich von allen befolgt werden, häufig aber erst ins Bewusstsein treten, wenn gegen sie verstoßen wird. Solche inoffiziellen Spielregeln können nicht per Anordnung oder auf Knopfdruck festgelegt werden – die Kultur entwickelt sich selbstständig.

Warum ist die Unternehmenskultur so wichtig? Gründe für eine Kulturveränderung

Die Unternehmenskultur tangiert alle Aspekte des betrieblichen Miteinanders und wirkt sich damit auch auf betriebswirtschaftliche Komponenten und den unternehmerischen Erfolg aus. Sie beeinflusst Entscheidungen, die Motivation und den Zusammenhalt in der Belegschaft sowie ihre Leistungsfähigkeit und kann der entscheidende Faktor sein, wenn es um das Gelingen von Innovationen, strategischen Initiativen oder großen Veränderungsprozessen geht.

Eine offene und als modern empfundene Unternehmenskultur gewinnt in Zeiten des Fachkräftemangels zunehmend an Bedeutung. Bewerber:innen achten bei der Wahl des Arbeitgebers immer stärker auf Werte und Normen innerhalb eines Unternehmens und gleichen diese mit ihren eigenen Vorstellungen ab. Für viele Unternehmen wird es zunehmend wichtiger, die vorherrschende Kultur anzupassen und auf veränderte Anforderungen auszurichten.

Die Unternehmenskultur wirkt sich ganz entscheidend auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation aus, und beeinflusst das Verhalten der Mitarbeiter ebenso die Präsentation des Unternehmens nach außen.

Wechselwirkung zwischen Unternehmensleitbild und Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur, die zum Unternehmen und den geschäftlichen Zielen passt, stärkt Kommunikations- und Entscheidungswege und verbindet formulierte Leitmotive mit dem tatsächlich Gelebten. Dies erleichtert den Prozess zur strategischen Orientierung und steigert die Anpassungs- und Innovationsfähigkeit. Bei der Entwicklung einer Unternehmenskultur geht es dementsprechend um weitaus mehr als um die Gestaltung eines angenehmen Arbeitsklimas. Verändern sich die Marktbedingungen, erfordert dies von Unternehmen nicht nur eine strategische Neuausrichtung – der Wandel darf vor der Unternehmenskultur nicht Halt machen. Nur so lässt sich sicherstellen, dass Veränderungsprozesse innerhalb des Unternehmens von der gesamten Belegschaft getragen werden und zum Erfolg führen.

Die Unternehmenskultur und die Unternehmensstrategie sind wechselseitig voneinander abhängig und beeinflussen sich gegenseitig: Strategische Ziele lassen sich nur schwer erreichen, wenn die Unternehmenskultur nicht zu ihnen passt. Auf der anderen Seite wirken sich bestehende kulturelle Elemente, wie das Verständnis von Erfolg oder die Art der Zusammenarbeit im Führungssystem, direkt auf die Strategieentwicklung und -implementierung aus.

„Gute“ und „schlechte“ Unternehmenskultur – warum sich das nicht verallgemeinern lässt

Grundsätzlich gilt: Es gibt keine „gute“ oder „schlechte“ , sondern nur eine förderliche oder hemmende Unternehmenskultur, wenn es um die Umsetzung der Strategie und die Erreichung der damit verbundenen Unternehmensziele geht – jedes Unternehmen hat seinen eigenen Cultural Fit. Eine zielgerichtete Kulturentwicklung ist angebracht, wenn die gelebte Unternehmenskultur die organisationale Leistungsfähigkeit einschränkt und diese nicht mehr als passend erlebt wird, um die strategischen Ziele zu erreichen.

Unternehmenskultur durch Fragestellungen vor Augen führen

Um ein Bild von der Unternehmenskultur und deren Elementen zu entwickeln, können unter anderem folgende Beobachtungspunkte herangezogen werden:

Verhaltensweisen & Umgang untereinander

Wie wird sich begrüßt/verabschiedet?
Siezt man oder duzt man sich?
Welcher Dresscode ist in der Organisation erwünscht?
Wie ist der Zusammenhalt im Team?
Wie gut kennt man sich?
Welches Interesse besteht an dem Privatleben von Kollegen?
Welche Bedeutung hat persönlicher Zusammenhalt im täglichen Miteinander?
Wie wird Feedback gegeben und angenommen?
Wie wird mit Fehlern umgegangen?
Welche Rolle spielt Vertrauen in der Organisation?
Was für ein Menschenbild ist in der Organisation verankert?
Wie wird mit Konflikten umgegangen?
Wie steht es mit der Loyalität?
Wie wird mit Kund:innen, Lieferant:innen und Geschäftspartner:innen umgegangen?
Wie wird mit Mitarbeiter:innenn umgegangen?
Wie geht man mit Diversity um?

Leistung & Erfolg

Wie wird Leistung honoriert?
Wie werden Erfolge gefeiert?
Wie wird mit Non-Performance umgegangen?
Wie wird mit dem Nicht-Erreichen von Zielen umgegangen?
Wie wird Wertschätzung zum Ausdruck gebracht?
Wie wird mit Reklamationen umgegangen?
Wie hoch ist die Risikobereitschaft?
Wie geht man mit Krisen um?

Lernkultur & Weiterentwicklung

Welche Bedeutung haben Automatisierung, Digitalisierung und KI?
Wie wird mit On- und Offboarding von Mitarbeiter:innen umgegangen?
Welche Bedeutung hat die persönliche und fachliche Weiterbildung in der Organisation?
Wie geht man mit Misserfolgen um? Werden hieraus Learnings abgeleitet?
Wie geht eine Organisation mit technischen Trends um?
Wie wird der Prozess des Prototypings gemanaget?
Welchen Freiraum gibt es für Kreativität und Innovation? Wie entsteht Neues?
Wie versorgt sich die Organisation mit Impulsen von außen? Wie offen ist eine Organisation für Neuerungen?
Wie findet Lernen statt?

Machtverhältnisse & Führung

Welches Führungsverständnis herrscht vor?
Wie viel Eigenverantwortung obliegt den einzelnen Mitarbeitenden?
Wie eingeschränkt sind die Mitarbeitenden durch ihre Vorgesetzten?
Wie werden Entscheidungen getroffen?
Wofür braucht es eine Erlaubnis?
Wie viel Vertrauen haben die Vorgesetzten in ihre Mitarbeitenden?
Wie gehen sie mit ihnen um?
Welchen Einfluss haben hierarchische Unterschiede auf den Umgang miteinander?
Wie kommt das Unternehmen zu seiner Strategie? Wie kommt es zu einer passenden Organisation? Wird dies “hinter verschlossenen Türen” im kleinen Kreis entwickelt oder in einem breit angelegten Prozess unter Beteiligung der Mitarbeiter:innen?

Kommunikationsweisen

Wie sieht die offizielle Kommunikation aus?
Wird in E-Mails, über Slack, hauptsächlich in Meetings oder zwischen Tür und Angel kommuniziert?
Wer weiß wie viel?
Wird ausreichend kommuniziert?
Wie sieht die inoffizielle Kommunikation aus?
Wie ist der Umgangston untereinander und zwischen den hierarchischen Ebenen?
Worüber wird in den Pausen gesprochen?

Organisationsform & Struktur

Ist das Unternehmen strikt hierarchisch oder flach und gleichberechtigt strukturiert?
Wie sind die Teams strukturiert?
Gibt es Teams?
Ist das Unternehmen holokratisch/ agil/ nach Scrum organisiert?
Wie viel Selbstorganisation ist vorgesehen?
Welche Bereitschaft zur Verantwortungsübergabe und -übernahme ist zu beobachten?
Wie sind die Arbeitsbedingungen?
Wie ist die Einstellung zu verschiedenen Arbeitsformen (u.a. hybrides Arbeiten, mobiles Arbeiten)?
Welche Bedeutung hat Teamarbeit?
Welche Bedeutung haben Arbeitsanweisungen und Kontrollmechanismen?
Wie kommen Entscheidungen zustande und wie werden diese umgesetzt?
Welche Kommunikationsroutinen gibt es?
Was dominiert den betrieblichen Alltag – Beziehungskommunikation oder Sachkommunikation?
Welche Inhalte hat die informelle Kommunikation?
Wie findet Veränderung statt?
Welches Interesse zeigt die Belegschaft an der Hierarchie?
Wie werden Projekte organisiert?
Wie sieht die Aufbau- und Ablauforganisation aus?

Arbeitsumgebung & Einrichtung

Wie ist die Arbeitsumgebung gestaltet?
Wie sieht das Büro aus?
Welche Auswirkungen hat die Arbeitsumgebung auf die Stimmung?
Werden Speisen und Getränke zur Verfügung gestellt?
Wie offen/ hell/ ergonomisch sind die Arbeitsplätze gestaltet?

Werte & Normen

Ist es wichtig, Sinn zu stiften?
Worauf wird besonders Wert gelegt? (Schnelligkeit, Leistung, Innovation, …)
Haben Betriebszugehörigkeit und Loyalität einen Wert?
Welche gesellschaftliche Verantwortung übernehmen die Organisation und deren Mitglieder?
Wie wird mit Compliance-Themen umgegangen?
Wie geht die Organisation mit Normabweichungen um?

Externe und interne Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur wird von einer Vielzahl interner und externer Einflussfaktoren geformt. Diese Faktoren beeinflussen, wie sich Werte, Normen, Verhaltensweisen und Einstellungen innerhalb einer Organisation entwickeln. Hier sind einige wichtige interne und externe Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur. Dabei geht es uns nicht um eine Bewertung, sondern darum, die kulturellen Elemente für eine Organisation zu identifizieren, die die Zweckerfüllung und Erreichung der Unternehmensziele fördern.

Interne Einflussfaktoren

Externe Einflussfaktoren

Die Wechselwirkung zwischen internen und externen Einflussfaktoren ist komplex und dynamisch. Es ist notwendig, dass Organisationen diese Faktoren berücksichtigen, um eine Kultur zu fördern, die ihren Zielen und Werten entspricht.

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Systemischer Kulturkompass

Mit dem Systemischen Kulturkompass legen wir die Grundlage für die Beratung zur Unternehmenskultur – indem wir die Blackbox zur bestehenden Kultur in ihrem Unternehmen öffnen. Damit wird die Kultur besprechbar und es lässt sich eine Ist-Soll-Differenz darstellen.

Erfolgsfaktoren der Kulturentwicklung

In einem verständlich und pragmatisch gestalteten White Paper haben die Beraterinnen und Berater von S&P elf wesentliche Erfolgsfaktoren für die Kulturentwicklung aus der Perspektive der systemischen Organisationsberatung zusammengetragen.

Wie entwickelt man eine Unternehmenskultur?

Der erste Schritt für eine erfolgreiche Kulturveränderung: Machen Sie Ihre Unternehmenskultur besprechbar. Nur so kann die Soll-Ist-Differenz aufgezeigt und damit bearbeitet werden.

Ist die Unternehmenskultur erst einmal analysiert und versprachlicht und sind die Ziele festgesteckt, erarbeiten wir im Rahmen der Beratung zur Unternehmenskultur eine maßgeschneiderte Lernarchitektur für Ihr Unternehmen, in der wir personale und organisationale Interventionen effektiv miteinander verzahnen. Diese Synchronisierung erhöht die Wirksamkeit der jeweiligen Maßnahmen und zahlt auf eine nachhaltig erfolgreiche Entwicklung ein.

S&P Consulting SE setzt bei der Beratung zur Unternehmenskultur zudem auf ein begleitendes Wirksamkeitsmonitoring, das als Ankerpunkt fungiert. Hier lassen sich Fortschritte transparent darstellen und reflektieren, Anpassungen vornehmen und Interventionen kritisch hinterfragen. Wir beraten Sie selbstverständlich auch gern hinsichtlich der entsprechenden Entwicklung Ihrer internen sowie externen Kommunikation.

Wenn es darum geht, die Unternehmenskultur aktiv zu verändern, sollten Sie nichts dem Zufall überlassen. Eine Unternehmenskultur, die zu den strategischen Zielen Ihres Unternehmens passt und eine offene Kommunikation fördert, zahlt sich in jedem Fall aus – auch und gerade wirtschaftlich.

Die Unternehmenskultur lässt sich nicht direkt bearbeiten. Die effektive und zielgerichtete Entwicklung der Unternehmenskultur erfolgt „über Bande“, es wird also indirekt ein Einfluss auf die Kultur ausgeübt.

Über die Bearbeitung von entscheidbaren Entscheidungsprämissen, wie z. B. der strategischen Positionierung, formellen Kommunikations- und Entscheidungsstrukturen, der passgenauen Besetzung von Führungs- und Schlüsselfunktionen sowie einer gezielten Personalentwicklung, wird die Unternehmenskultur beeinflusst – in welcher Weise das geschieht, kann nicht vorhergesagt werden. Es lassen sich aber die Auswirkungen von Interventionen auf kultureller Ebene beobachten und somit beim nächsten Schritt mitdenken. Kommunikationsmaßnahmen wie die Erarbeitung und Veröffentlichung von Werten und Führungsleitlinien allein werden kaum nachhaltigen Einfluss auf die Kultur nehmen.

Wie kann man Unternehmenskultur messen?

Mit einer klugen Kombination von quantitativen und qualitativen Analysemethoden öffnen wir die Blackbox Unternehmenskultur und sind in der Lage, die prägende Charakteristik des Unternehmens zu visualisieren und damit besprechbar und bearbeitbar zu machen.

Für eine erfolgreiche Entwicklung der Unternehmenskultur bedarf es im ersten Schritt einer Erhebung der erlebten Unternehmenskultur. Sie gibt Aufschluss darüber, warum die aktuelle Unternehmenskultur in der Organisation so ist, wie sie ist, und ist damit Grundlage für unsere Beratung zur Unternehmenskultur. Es wird offengelegt, was verändert werden muss, damit die Unternehmenskultur zur Erreichung der strategischen Ziele beiträgt und damit organisationale Veränderungen sowie eine zielgerichtete Entwicklung ermöglicht.

Für die Untersuchung der Unternehmenskultur ist die Kombination von quantitativen und qualitativen Analysemethoden besonders effektiv. In einer kompakten und spezifischen Online-Befragung werden wesentliche Informationen zu relevanten Parametern der Unternehmenskultur erfasst. In qualitativen Interviews mit Einzelpersonen oder Fokusgruppen können die Ergebnisse der Online-Befragung validiert werden sowie Zwischentöne aufgenommen werden, die Widersprüche und Konfliktpotenzial erklären sowie Erfolgs- und Risikofaktoren in Hinblick auf die unternehmerischen Ziele verdeutlichen. Auf Basis der Ergebnisse lässt sich die vorherrschende Kultur eindeutig beschreiben und somit eine Differenz zwischen heute und morgen eröffnen. Wo stehen wir und welche Kultur benötigen wir zukünftig?

Unternehmenskultur und Leadership

Führungskräfte wirken als Vorbilder und Botschafter:innen für die Ziel-Kultur im Unternehmen.

Die Kommunikationsroutinen zur Begleitung eines Kulturwandels gehen weit über regelmäßige Statusberichte im Intranet oder im internen Magazin für Mitarbeiter:innen hinaus. Insbesondere die Führungskräfte sind als integrativer Bestandteil mit einzubeziehen: Sie sind gefordert, die Veränderung nicht nur kommunikativ zu begleiten, sondern sie durch Führungs- und Kommunikationsmaßnahmen aktiv mitzugestalten.

Beratung zur Unternehmenskultur durch S&P

Mit einer passgenauen Unternehmenskultur zum Erfolg: Unsere Beratung zur Unternehmenskultur zeigt Ihnen, wie Sie ein motivierendes Arbeitsumfeld schaffen und die Zufriedenheit Ihrer Beschäftigten steigern können. Profitieren Sie von höherer Produktivität, geringerer Fluktuation und einem positiven Image nach innen und außen. Starten Sie jetzt mit uns in einen Online-Dialog.

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Nehmen Sie Kontakt mit uns auf

Sie möchten mehr über unsere Beratung zur Unternehmenskultur erfahren? Dann nehmen Sie schnell und einfach Kontakt zu uns auf. Wir helfen Ihnen gerne weiter. In unserer Beratung zur Unternehmenskultur berücksichtigen wir aktuelle Theorien und Modelle und sorgen so für passende Strukturen, Konventionen, Prozesse, Rollenklärungen und ein effizientes Kommunikationsverhalten unter Ihren Beschäftigten. Einer effektiven und zielführenden Unternehmenskultur steht somit nichts mehr im Weg.

Laura Hüer

Leitung Kompetenzteam Unternehmenskultur | Senior Projektmanagerin

Mitglied Kompetenzteam Unternehmenskultur | Beraterin

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Im Rahmen unserer Beratung zur Unternehmenskultur entwickeln wir mit Ihnen Routinen, die es Ihrem Unternehmen trotz des gegenwärtigen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels ermöglichen, vorausschauend am Markt zu agieren und die Zukunft souverän zu gestalten.

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