Wie Sie durch die Systemische Organisationsberatung von S&P Consulting eine Unternehmenskultur entwickeln, die die Erreichung Ihrer Digitalisierungsziele erst ermöglicht

Ihre Experten für organisationale Transformationsprozesse seit über 35 Jahren

Unsere Methoden und Werkzeuge sind darauf ausgelegt, die hemmenden und fördernden Faktoren für Digitalisierung in Ihrer Organisation zu identifizieren und valide Erklärungen herauszuarbeiten
Durch unseren systemischen Ansatz betrachten wir Ihre Organisation nicht als triviale Maschine, sondern als ein hochkomplexes Sozialsystem mit einer ganz individuellen Vergangenheit und Lerngeschichte
Auf Basis unserer Erhebungen, Erklärungen und Arbeitshypothesen verbunden mit unserer langjährigen Erfahrung erarbeiten wir mit Ihnen gemeinsam eine passgenaue Interventionsarchitektur zur Entwicklung einer Kultur, die die Erreichung Ihrer Digitalisierungsziele fördert

3 Schritte zur kostenfreien Kultur-Erhebung

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Kultur-Erhebung buchen

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Erstgespräch

In einem Erstgespräch klären wir die weitere Vorgehensweise für die kostenfreie Kulturerhebung

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Kultur-Erhebung

Wir präsentieren Ihnen die Ergebnisse, werten die Daten gemeinsam mit Ihnen aus und vereinbaren die nächsten Schritte

„Kulturveränderung ist angesagt, wenn die bestehende Unternehmenskultur die organisationale Leistungsfähigkeit einschränkt.” – Robert A. Sedlák – (CEO) S&P Consulting SE |
Guest Professor of ECNU Shanghai

Haben auch Sie den Eindruck, dass Ihre derzeitige Unternehmenskultur Ihren Digitalisierungsprozess bremst?

Dann können folgende hemmende Faktoren auch auf Ihre Organisation zutreffen:

Es besteht Uneinigkeit darüber, welche Chancen die Digitalisierung für Ihr Unternehmen mit sich bringt und welche Mittel sie hierfür zur Verfügung stellen
Sie haben zwar über Digitalisierungsprojekte entschieden, sie sind sich aber unsicher, wie sie diese neben dem Tagesgeschäft aufsetzen
Ihre Organisation kann nur schwer oder überhaupt nicht die mit Digitalisierungsprojekten einhergehende Ambidextrie aushalten (Zwiespalt zwischen investieren und abschöpfen)
Es sind massive Widerstände bei Ihren Führungskräften und Mitarbeitern offen und versteckt wahrzunehmen
Ihre Organisation kann mit Ungewissheit nur schwer umgehen
Qualifizierte Mitarbeiter stehen nicht oder nicht ausreichend zur Verfügung
Es fehlt das Commitment auf der Führungsebene
Mitarbeiter haben Angst um den eigenen Arbeitsplatz
Durch bereits erste leichte Verunsicherungen werden laufende Digitalisierungsprozesse in Frage gestellt
Die alte Welt will die neue Welt dominieren durch ihren Erfahrungsschatz und elaborierten Routinen

Es fehlt an Methodenkompetenz in Ihrem Unternehmen
Es wird an Bestehendem festgehalten und es gibt keinen Raum für Neues bzw. für Experimente
Es herrscht eine mangelnde Risikobereitschaft auf Managementebene
Unperfekte Ideen werden nicht akzeptiert – Prototyping hat in Ihrem Unternehmen keine Chance
Führungskräfte verhindern die Förderung eines innovativen Klimas, gehen keine Risiken ein und lassen keine Versuchsballons steigen
Impulse von Außen werden weder aktiv gesucht noch geschätzt – finanzielle Mittel werden hierfür nicht zur Verfügung gestellt
Führungskräfte und Mitarbeiter kommen selten aus der Komfortzone heraus
Es fehlen adäquate Kommunikations- und Sozialräume, die Vernetzung und den offenen Austausch fördern
Ihre Entscheidungsprozesse sind intransparent und dauern sehr lange
Es fehlt an Zutrauen in Führungskräfte und Mitarbeiter

Keine Sorge, mit diesen hemmenden Faktoren sind Sie nicht allein, denn so geht es aktuell vielen Unternehmern. S&P Consulting SE weiß, wie Kultur verändert werden kann.

So gelingt auch Ihnen der kulturelle Wandel und die erfolgreiche Digitalisierung

Zuhören, verstehen und bei Führungskräften und Mitarbeitern Vertrauen aufbauen

Welche Digitalisierungsziele sollen erreicht werden?
Wie kann die Kultur beschrieben werden?
Auf welchen Humus und Geröll finden die Digitalisierungsbemühungen heute statt?
Cultural Fit: Wie fördert oder hemmt die Unternehmenskultur die Erreichung der Unternehmensstrategie und der damit verbundenen Unternehmensziele?

Geeignete Beratungssysteme und Bearbeitungsstrukturen etablieren

Wer wäre das Vis-á-Vis in Ihrem Unternehmen für die externe Beratung?
Welche Bearbeitungsstrukturen sind notwendig, um die identifizierten Themen erfolgreich anzugehen?

Geeignete Interventionsarchitektur für die notwendige digitale Transformation entwickeln

Welche Prozessarchitektur und spezifische Dramaturgie ist für das Veränderungsvorhaben geeignet?
Welche Organisationseinheiten und Personen sind von dem Transformationsprozess betroffen?

Anmerkung:

Dramaturgie meint dabei, dass das Veränderungsvorhaben in seiner inneren Logik in einer ganz bestimmten Schrittfolge gestaltet werden muss. Dabei sind die Schritte nicht beliebig austauschbar/ auslassbar. Jeder dieser Schritte ist dadurch gekennzeichnet, dass ganz bestimmte Schlüsselentscheidungen gefällt werden müssen, die die dazu passende Bearbeitungsformen benötigen. Eine Umstellung von „Ergebnissicherheit“ auf „Prozesssicherheit“ ist notwendig.

Ergebnisse monitoren sowie den laufenden Prozess reflektieren und beobachtbare Veränderungen in der Organisation verstärken bzw. korrigieren

An welchen Beobachtungspunkten kann erkannt werden, dass die durchgeführten Interventionen in Bezug auf die Transformationsziele Wirkung zeigen?
Was kann von der Organisation gelernt werden und sollte in den nächsten Prozessschritten Berücksichtigung finden?

Interventionsarchitektur umsetzen

Welche fachlichen, prozessualen und sozialen Sachverhalte sind parallel im Transformationsprozess zu bearbeiten?

Zwei Beispiele, wie kulturelle Barrieren bei Digitalisierungs-Projekten erfolgreich überwunden werden konnten

Ausgangssituation:

Dominierende Elemente des jahrzehntelangen Unternehmenserfolges waren Lean Production, Kaizen und Six Sigma gepaart mit einem unübersichtlichen unternehmensweiten KPI-System
Das kennzahlenbasierte Führungssystem gab auf der einen Seite Orientierung und Entlastung, wurde aber von Mitarbeitern insbesondere der Forschung und Entwicklung als massives Korsett empfunden
Die Forderung des Inhabers nach mehr Innovation stand im Widerspruch zu der jahrzehntelang erfolgreichen Strategie der „Operational Excellence“

Vorgehensweise:

Weltweite Erhebung und Analyse der Unternehmenskultur
Validierung und Interpretation der Ergebnisse für die drei großen Weltregionen
- Konkretisierung der kulturellen hemmenden und fördernden Faktoren in den einzelnen Weltregionen im Kontext der Unternehmensstrategie
- Definition der Soll-Kultur
- Ableitung von Hebeln für eine weltweite Organisations- und Kulturentwicklung
Design einer entsprechenden Interventionsarchitektur
Umsetzung der aus den identifizierten Hebeln abgeleiteten Initiativen und Maßnahmen inkl. begleitendem Wirksamkeitsmonitoring
Anpassung der Innovationsstrategie im Kontext der „Operational Excellence“

Ergebnis:

Neuen Innovationsprozesses unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Anforderungen der Weltregionen etabliert
Führende Plattform für Innovationsmanagement eingeführt
Definierte Innovationsstrategie durch die Einführung angepasster Unternehmenswerte gefördert
Produktdefinition um Services und Daten erweitert
Vielversprechende neue Produkte mit Alleinstellungsmerkmal eingeführt
Digital gesteuerte KPI-Systeme angepasst

Ausgangssituation:

„Customer Intimacy“ mit hoher Komplexität in der operativen Abwicklung
Jahrzehntelanges überproportionales Wachstum mit unzähligen Sonderlösungen für Kunden, die vielfach durch Eigenprogrammierungen operativ abgewickelt wurden – Ergebnis ist eine organisch „verwachsene“ Systemlandschaft
Versäumnis bestehende Systeme zielgerichtet zu aktualisieren
Händischer Pflegebedarf in den Systemen führt die Organisation an die Grenzen des Möglichen
Kopfmonopole lähmen die Modernisierung der Systemlandschaft
Ständig verschlechternde Income-Cost-Ratio
Großer Transformationsbedarf von Altsystemen zu Neusystemen mit dem klaren Ziel der Standardisierung und Automatisierung von Geschäftsprozessen
Bestehende Bearbeitungsmuster für strategische Digitalisierungsprojekte erzielen nicht die notwendige Wirkung

Lösung:

Erarbeitung eines Zukunftsbildes und Ableitung von strategischen Initiativen
Umsetzung eines Housekeeping-Programms zur kurzfristigen Beseitigung von operativen Schwachstellen
Aufbau und Etablierung von geeigneten, temporären Bearbeitungsstrukturen zur Erreichung der Zielsetzungen
Implementierung eines übergreifenden Portfolio-Managements
Stärkung der Führungsspitze

Ergebnis:

SAP-Modernisierung erfolgreich durchgeführt
Know-How in der Organisation aufgebaut – und dadurch auch die Kopfmonopole aufgelöst
Positive Haltung für KI-Lösung erzeugt und bestehende Widerstände abgebaut
KI-gestützte Arbeitserleichterung und Tools eingeführt sowie Prozesse optimiert
IT-Strategie ist in der Unternehmensstrategie integriert
Masterplan zur Digitalisierung aller Kernprozesse end-to-end erarbeitet und im Führungssystem vergemeinschaftet

S&P Consulting SE ist eine der führenden systemischen Organisationsberatungen und Experte für organisationale Transformation im strategischen Kontext

Wir sind als systemische Organisationsberatung auf allen Organisationsebenen voll andockfähig (Business Perspektive) und verfügen über das gesamte Instrumentarium einer Expertenberatung, arbeiten jedoch systemisch. Wir bearbeiten parallel die Sach- und Sozialebene im Rahmen einer klug angelegten und individuell abgestimmten Bearbeitungsarchitektur
Wir sind eine der wenigen systemischen Organisationsberatungen, die in der Lage sind, mehrere unternehmensweite Transformationsprojekte parallel mit ausreichenden Beraterkapazitäten zu versorgen und zu koordinieren
Wir können einzelne Prozesse, Projekte oder ganze Programme aufsetzen und durchführen
Wir sind ein langfristig stabiler Partner, ohne unsere Fähigkeit zum Differenzaufbau zu verlieren

Wir spielen gekonnt den Dreiklang zwischen Strategie, Organisation und Personal ohne die Elemente Führung und Kultur zu vernachlässigen. Hier verfügen wir über jahrzehntelanges Erfahrungswissen

für die Entwicklung eines tragfähigen Zukunftsbildes (Vision),
für das Design einer passenden Organisation inkl. Stellenbesetzung, das direkt auf die Erreichung des Zukunftsbildes einzahlt
für die nachhaltige und erfolgreiche Implementierung (Re-Stabilisierung) – auch durch die Professionalisierung des HR-Managements
Veränderungsprozesse so anzulegen, dass von Beginn an, durch die Art und Weise wie wir es tun, schon implizit eine (Kultur)Veränderung und Befähigung der Organisation erfolgt

Hier finden Sie uns!

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