Durch die Digitalisierung und die wachsende Komplexität der Märkte haben sich die Innovationszyklen in den letzten Jahren stark beschleunigt. Unternehmen müssen sich vorausschauend auf dynamische und ständige Veränderungen einstellen, um zukunftsfähig zu bleiben.
Durch die Digitalisierung und die wachsende Komplexität der Märkte haben sich die Innovationszyklen in den letzten Jahren stark beschleunigt. Unternehmen müssen sich vorausschauend auf dynamische und ständige Veränderungen einstellen, um zukunftsfähig zu bleiben.
Bedeutung der organisationalen Veränderungsfähigkeit
Organisationen müssen ihr Leistungsportfolio beständig erneuern und modernisieren. Das ist nicht neu. Neu jedoch ist die Geschwindigkeit, in der dies geschieht.
Insbesondere die sozioökonomischen, ökologischen und politischen Dynamiken der letzten Jahre haben uns vor Augen geführt, wie massiv dynamische Entwicklungen in den relevanten Umwelten Innovationszyklen beschleunigen und die Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft von Organisationen herausfordern. Organisationen sind gefordert, im rasanten Wettbewerb neue und kreative Lösungen zu entwickeln, um weiterhin die Bedürfnisse ihrer Kunden zu erfüllen.
Organisationen sind dann erfolgreich, wenn sie in hohem Maße antwortfähig auf die gesellschaftlichen Entwicklungen sind, werthaltige Lösungen für gesellschaftliche Engpässe und Bedarfe finden und diese zielgerichtet vermarkten.
Verändern sich die Bedarfe relevanter Zielgruppen, verändert sich der Wert, der erbrachten Leistungen beigemessen wird. Organisationen sind enorm herausgefordert, die Entwicklungen in ihren relevanten Umwelten zu beobachten und innovative Lösungen zu finden, die sie schnell zur Umsetzung bringen und deren Wert sie zielgerichtet und glaubwürdig vermarkten.
Wie lässt sich die organisationale Veränderungsfähigkeit stärken?
Die Anforderungen der Kunden und Märkte verändern sich. Ein sorgfältiges Beobachten der relevanten Umwelten ist für Organisationen daher unumgänglich – nur so können die Veränderungen wahrgenommen, Handlungsbedarfe und ‑chancen frühzeitig erkannt und Lösungen entwickelt werden.
Dass dies häufig leichter gesagt als getan ist, zeigen zahlreiche Beispiele organisationaler Blindheit.
Oft leistet das Management hier bereits sehr gute Arbeit und entwickelt erfolgversprechende Konzepte – jedoch scheitern diese Veränderungsvorhaben viel zu häufig in der Umsetzung und erzielen nicht die erhofften Ergebnisse. Das führt bei den Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur zu Zynismus und Veränderungsmüdigkeit, sondern kostet die Organisation viel Kraft.
Organisationale Blindheit
Organisationen sehen nur, was sie sehen. Sie sehen nicht, dass sie nicht sehen, was sie nicht sehen.
Organisationen folgen in der Wahrnehmung ihrer Umwelten bestimmten Beobachtungs- und Bewertungsrastern, die sich im Laufe der Jahre etabliert und gefestigt haben. Das ist sinnvoll und wichtig, denn ohne diese Raster wären Organisationen nicht handlungsfähig. Jedoch entstehen dabei blinde Flecke: Relevante Entwicklungen rund um die Organisation werden nicht wahrgenommen, weil sie aufgrund der etablierten Beobachtungs- und Bewertungskriterien nicht als solche betrachtet werden. Wie Sie diesem Risiko entgegenwirken können, lesen Sie in unserem Beitrag zur Systemtheorie in der Praxis.
Wie gelingt die Veränderungen, welche Bedeutung hat die Verzahnung von Strategie, Organisation und Personal?
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Strategie, Organisation und Personal wirksam verzahnen
Der Grund dafür, dass Veränderungsvorhaben in Organisationen nicht gelingen, liegt oft darin, dass sie die Organisation nicht als Ganzes berücksichtigen. Eine Strategieveränderung beispielsweise setzt in vielen Fällen auch Anpassungen in der Organisationsstruktur voraus. Darüber hinaus müssen die Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglicherweise auf neue Aufgaben oder andere Prozesse vorbereitet werden. All das muss aber mitgedacht werden. Insbesondere bei tiefgreifenden organisationalen Transformationsprozessen ist eine wirksame Verzahnung von Strategie-, Organisations- und Personalentwicklung notwendig, um diesen erfolgreich zu gestalten und umzusetzen.
Darüber hinaus gilt es, eine Passung zwischen den Veränderungszielen und der Unternehmenskultur herzustellen. Bestehen hier zu große Diskrepanzen, kann die Unternehmenskultur das Veränderungsvorhaben behindern oder sogar zu seinem Scheitern führen. Schränkt die aktuell gelebte Unternehmenskultur die Leistungsfähigkeit des Unternehmens ein, ist eine Kulturentwicklung sinnvoll. In all diesen Prozessen spielt Führung eine maßgebliche Rolle als Mitgestalter und Vorbild in der Veränderung. Führungskräfte sind daher als Navigatoren im Change eng in alle Prozesse einzubeziehen, damit die Veränderung auf allen Ebenen gelingt.
Veränderung ist nicht gleich Veränderung
Veränderungen können in Organisationen ganz unterschiedliche Ausmaße und Formen annehmen. Wir unterscheiden dabei zwischen den folgenden drei Stufen:
- Veränderung erster Ordnung: Anpassungen, die zur natürlichen Optimierung einer Organisation dazugehören, z. B. die Einführung einer neuen Software
- Veränderungen zweiter Ordnung: Reaktionen auf einen akuten Veränderungsanlass, z. B. Krisenmanagement oder das Erkennen eines Problems, das radikale Umstrukturierungen erfordert
- Veränderungen dritter Ordnung: Verbesserung der Lern- und Anpassungsfähigkeit einer Organisation, um Chancen frühzeitig zu erkennen und radikale Umstrukturierungen zu vermeiden. Das kann einerseits durch eine genotypische Transformation, andererseits durch vorausschauende Selbsterneuerung geschehen
Ein erfolgreiches Verändern des Veränderns, also eine Veränderung dritter Ordnung benötigt diesen Dreiklang aus Strategie, Organisation und Personal – und den spielen wir als systemische Organisationsberatung seit über über 35 Jahren gekonnt. Unter Berücksichtigung der Elemente Unternehmenskultur und Führung werden die entsprechenden Prozesse effektiv miteinander verflochten und Kommunikations- und Entscheidungsroutinen sowie Arbeitsmethoden implementiert, die Ihre Organisation in die Lage versetzen, relevante Handlungsbedarfe und Chancen in den Märkten frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren.
Programme zur Stärkung der Zukunftsfähigkeit
Innovationskraft, Entwicklung der Unternehmenskultur, Veränderungsfähigkeit
Unsere Beratungsleistungen
Um die Transformation eines Unternehmens erfolgreich zu gestalten, ist der Dreiklang aus Strategie, Organisation und Personal essenziell. Als systemische Organisationsberatung verfügen wir in der Bearbeitung wechselseitiger Abhängigkeiten innerhalb eines Unternehmens über eine besondere Expertise. Mit uns haben Sie alle Leistungen unter einem Dach und Experten an Ihrer Seite.
Strategie
Entwickeln Sie mit uns Ihre Strategie, um die Zukunft auch in Zeiten der Ungewissheit aktiv zu gestalten.
Organisation
Wir beantworten gemeinsam mit Ihnen die Frage, welche Organisation Ihre Organisation braucht.
Personal
Stellen Sie mit neuen HR-Lösungen die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation auch in Zukunft sicher.
Führung
Etablieren Sie eine Form der Führung, die organisationale Anpassung an die Herausforderungen der Zeit ermöglicht.
Kultur
Eine Kultur, die zu den strategischen Zielen einer Organisation passt, steigert maßgeblich die organisationale Leistungsfähigkeit.
Gemeinsam mit Ihnen ermöglichen wir Lösungen, die es heute noch nicht gibt
Frédéric SedlákSenior Berater und ProkuristTelefon:+49 4102 69 93 22
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