Systemisches Change Management

„In Zeiten, in denen der Wind des Wandels weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.“

– Chinesisches Sprichwort

Change Management ≠ Change Management

Veränderung ist nicht gleich Veränderung, daher sollte auch nicht unterschiedslos von Change Management gesprochen werden.

Wir differenzieren Veränderungen in Organisationen in drei Ordnungen und berücksichtigen dabei jeweils unterschiedliche Ausgangssituationen und unterschiedliche Ziele – sowie die Tatsache, dass diese jeweils unterschiedliche Anforderungen an das Management mit sich bringen.

Grundsätzlich befinden sich Organisationen ständig in Veränderungsprozessen. Impulse aus der Umwelt werden wahrgenommen und Prozesse adjustiert. Organisationen sind permanent in Bewegung, ohne dass dabei ein konkreter und zielgerichteter Veränderungsprozess angestoßen werden muss oder bestehende Strukturen maßgeblich verändert werden. Wir sprechen bei ständig mitlaufenden evolutionären Veränderungsprozessen von der dynamischen Stabilität, der sogenannten Veränderung 1. Ordnung.

Reicht diese evolutionäre Weiterentwicklung nicht mehr aus, um die Zukunftsfähigkeit der Organisation abzusichern, werden andere Formen von Veränderung und damit andere Formen des Change Managements notwendig:

Veränderungen 2. Ordnung („Mehr vom Selben“): Hier gilt es, einen konkreten Veränderungsanlass zu bewältigen. Es werden primär bestehende Muster und Routinen genutzt, die sich in der Vergangenheit bewährt haben. Dass sich diese zuletzt als erfolgreich erwiesen haben, ist jedoch kein Garant für den zukünftigen Erfolg und es besteht das Risiko, dass diese Muster und Routinen weniger die Lösung als vielmehr ein Teil des Problems sind
Veränderungen 3. Ordnung („Das Verändern verändern“): Hierbei nutzt die Organisation einen konkreten Veränderungsanlass, um den eigenen Umgang mit Herausforderungen und Veränderungen kritisch zu reflektieren und zu optimieren. Bestehende Muster und Routinen werden analysiert und, falls notwendig, aufgebrochen und angepasst

Aus der 2. und 3. Ordnung von Veränderungen ergeben sich vier grundlegende Spielarten der Veränderung, denen unterschiedliche Ausgangssituationen zugrunde liegen und die im Rahmen des Change Managements unterschiedliche Routinen und maßgeschneiderte Vorgehenskonzepte erfordern, um den jeweiligen Veränderungsanforderungen zu begegnen – denn sobald aktiv in die bestehenden Routinen eingegriffen wird, entstehen völlig neue Dynamiken, die es zu managen gilt.

Ausgangslagen und Zielsetzungen verschiedener Veränderungsprozesse

Eigene Darstellung in Anlehnung an: Reith, F. V. D., & Wimmer, R. (2014). Organisationsentwicklung und Change-Management. Praktische Organisationswissenschaft. Lehrbuch für Studium und Beruf, 2, 139-166, S. 148

Spielarten der Veränderung

Ständig mitlaufende Optimierungen
Die permanente Weiterentwicklung im Rahmen der bestehenden Strukturen. Ziel ist es, das vorhandene Verbesserungspotenzial stetig auszuschöpfen.
Krisenmanagement/Restrukturierung
Entschlossenes Handeln, um eine akute Krise oder die dringliche Bedrohung durch finanzielle Engpässe bzw. kapazitive Unwuchten zu beseitigen.
Genotypische Transformation
Veränderungen der bestehenden Organisationsarchitektur und, wenn nötig, der strategischen Ausrichtung, um sich anbahnende Krisen abwenden zu können. Auslöser für einen solchen Veränderungsprozess ist die Erkenntnis, dass ein „Weiter so wie bisher“ über kurz oder lang zu einer existenziellen Bedrohungslage führt.
Vorausschauende Selbsterneuerung
Vermeidung von Notoperationen, indem Kommunikationsstrukturen und -routinen geschaffen werden, die es der Organisation erlauben, sich auch für Überraschendes rechtzeitig zu rüsten.

Lesen Sie mehr über die Spielarten der Veränderung der systemischen Organisationsberatung.

Change Management bei S&P Consulting

Als Experte für tiefgreifende organisationale Transformationsprozesse im strategischen Kontext fokussiert sich S&P Consulting auf Veränderungsprozesse der 3. Ordnung. Auf Basis der systemischen Organisationstheorie befähigt S&P Consulting Organisationen, sich vorausschauend auf die dynamischen und disruptiven Entwicklungen in ihren relevanten Umwelten einzustellen und diese für sich zu nutzen.

Wesentlich für das Change Management nach unserem Verständnis ist die Etablierung von verständlichen und transparenten Strukturen für den Change – die sogenannte Interventionsarchitektur. Diese zielt, über den akuten Veränderungsanlass hinausgehend, auf eine Veränderung im Umgang mit Veränderungen ab. Gleichzeitig gilt es, die organisationale Entwicklung mit der Personalentwicklung wirksam zu verzahnen, um sicherzustellen, dass wichtige Akteure über die notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen verfügen, die organisationalen Anforderungen zu bewältigen.

Während der Begriff „Architektur“ zwar sehr starr klingt, ist das praktische Vorgehen tatsächlich von vielen iterativen Reflexions- und Anpassungsprozessen geprägt, um den immer wieder neuen Anforderungen im organisationalen Alltag unserer Kundenunternehmen gerecht zu werden.

Als systemische Organisationsberatung wissen wir, dass sich Organisationen nicht von außen verändern lassen. Daher wird ein Beratungssystem geschaffen, dass die Organisation mit den Berater:innen verknüpft – verschiedene Arbeitsteams und Kommunikationsroutinen, in denen Impulse durch die Berater:innen eingebracht und mit Vertreter:innen aus dem Kundenunternehmen diskutiert, ausgewertet und fundierte Entscheidungsvorlagen ausgearbeitet werden. Die Entscheidungen selbst werden letztlich jedoch allein von den Entscheidungsträgern im Kundenunternehmen getroffen; ebenso liegt die Umsetzung der Beschlüsse bei den Führungskräften und den Mitarbeiter:innen der jeweiligen Organisationsbereiche. Das Team von S&P Consulting beobachtet die Prozesse und greift, falls notwendig, über das Beratungssystem intervenierend ein, um ein Zurückfallen in alte Muster zu verhindern und den Fokus wieder auf das verabschiedete Ziel zu lenken.

Die maßgeschneiderte Interventionsarchitektur in Kombination mit dem Beratungssystem soll es der Organisation ermöglichen, den Veränderungsprozess „bei laufendem Motor“ zu starten und zu bewältigen – ein paralleles Schultern des Tagesgeschäfts und der Veränderung. So werden die Beobachtungs- und Bewertungsmuster der Organisation analysiert und hinterfragt, während zeitgleich neue Routinen der Kommunikation und Zusammenarbeit erprobt werden.

Auf diese Art und Weise etablieren sich Strukturen und Routinen in Organisationen, die die Gestaltung des aktuellen Veränderungsprozesses erlauben – das Change Management. Darüber hinaus festigt S&P Consulting im Rahmen des begleitenden Change Management Strukturen und Prozesse, die es Organisationen langfristig erleichtern, Veränderungs- und Organisationsentwicklungsbedarfe zu erkennen, deren Bearbeitung einzuleiten und eigenständig zu begleiten.